整備士のキャリアを、見えるようにする——評価制度とDXを同時に進める理由

自動車整備業界の採用難は、誰もが知っている。国土交通省のデータを見ると、自動車整備士の数は過去10年で約1.2万人減少している。一方で、ADAS（先進運転支援システム）やEV（電気自動車）の普及により、求められる技術レベルは年々上がっている。

矛盾だ。必要な技術が上がっているのに、人数は減っている。

私が経営する整備工場でも、この課題はリアルに感じている。ただ、最近の経営ミーティングで整理してみたところ、問題は「人手不足」という単一の課題ではなく、「評価制度」「DX導入」「採用戦略」の3つが絡み合った構造的な課題であることが見えてきた。

整備士の仕事を、評価できない

一般的な製造業と違い、整備工場の仕事は「定型作業」と「非定型作業」が混在している。車検の基本点検は手順が決まっているが、不具合の原因を特定する診断作業は経験と直感が必要だ。さらに、お客様への説明力やチームとの連携も求められる。

こうした多面的な仕事を、どう評価するのか。従来の手工業的な「親方と弟子」の関係では、評価は属人的だ。「この人は腕がいい」という暗黙知に頼っていた。

だが若い世代は、それでは満足しない。「何年頑張ったら、どんなスキルが身について、どれくらいの給与になるのか」が見えない職場は、魅力がない。

評価の3軸を、設計する

当工場で検討しているのは、以下の3軸での評価だ。

技術力。整備士としての腕。車検の作業スピード、診断の正確さ、対応できる車種の幅など。これは比較的測りやすい。

顧客対応力。お客様への説明が分かりやすいか、不安を解消できているか。お客様からの評価記録や、クレーム件数などで可視化できる。

チームワーク。朝礼での情報共有の質、後輩への技術伝承、繁忙期の協力体制。これは最も測りにくいが、だからこそ大切だ。

これらの3軸が、整備工場の評価制度の骨組みになる。

DXが、評価を回すための仕組みに変える

評価制度を設計しても、評価データを集める仕組みがなければ絵に描いた餅だ。

Notionを使った業務データベースにより、整備実績データ、顧客対応記録、ミーティング記録が日常業務の中で自然に蓄積される仕組みを構築している。「評価のためにわざわざ記録する」のではなく、「普段の業務をデジタルで記録していたら、それがそのまま評価材料になる」という状態を目指している。

これが、DXの本来の意味だ。業務の効率化ではなく、評価制度そのものが「運用できる仕組み」に変わること。

若手が整備業界を敬遠する、本当の理由

整備士の採用が難しい理由として「給与が低い」「3K職場」がよく挙げられる。しかし、もうひとつ大きな理由がある。「キャリアの見通しが立たない」ということだ。

親方の下で修行する時代には、「この親方のようになりたい」というロールモデルがあった。だが、小規模工場が増える中で、明確なキャリアパスを示せる職場は少ない。

三位一体の好循環を作る

評価制度の整備 → スタッフの成長実感とモチベーション向上
DXの活用 → 評価データの自動蓄積と、業務効率化
採用力の強化 → 明確なキャリアパスと先進的な職場イメージ
優秀な人材の定着 → さらなるサービス品質の向上

この好循環が、整備工場の人手不足を本当の意味で解決する。

評価制度があれば、採用時に「3年でこのレベル、5年でこのレベル」と説明できる。DXがあれば、それが単なる約束ではなく、実際に測定可能な目標になる。先進的なツールを使う職場、という認識も若手にとって魅力になる。

段階的に、実装する

全部を一度に変えることは難しい。Phase 1（1〜3ヶ月）では顧客管理・整備記録をNotionなどのツールに移行し、日々の業務データが自然に蓄積される仕組みを構築する。Phase 2（4〜6ヶ月）では蓄積されたデータをもとに、技術力・顧客対応力・チームワークの3軸で評価基準を策定し、四半期ごとの評価面談を開始する。Phase 3（7〜12ヶ月）では評価制度とキャリアパスを採用サイト・求人票に明記し、「DXを活用した先進的な工場」としてのブランディングを進める。

この段階的なアプローチが、現実的だ。

この記事は、評価制度・DX導入・採用戦略の三位一体改革に取り組む整備工場経営者の実践をもとに、現役整備士・関谷弘幸が執筆しました。