WRENCH LOGIC

求人を出しても応募が来ない。来ても辞める。

その繰り返しの中で気づいたことがある。
採用だけをどうにかしようとしても、根っこが変わらない限り同じことになる。

整備士が辞める理由は、給与だけではない

整備士が離職する理由を聞かれるとき、「給与」を真っ先に挙げる人が多い。
ただ、私の経験では、もう少し複雑だと思っている。

「頂張っても評価されない」「将来が見えない」「事務が多すぎて整備に集中できない」
こういった声の方が、実際には多い。

給与は大事だ。ただ、給与以外の部分を変えずに給与だけ上げても、
同じことが繰り返される。

評価制度：3つの軸で整理する

私の工場で進めているのは、3軸の評価だ。

技術力（対応できる車種・作業の幅、診断の精度）、
顧客対応力（説明のわかりやすさ、リピートへの貢献）、
チームワーク（後輩指導、情報共有、繁忙期の連携）。

「売上」や「作業台数」だけの評価では、
技術力の高いスタッフが正当に評価されないことがある。
3軸に分けると、何が認められているかが見えやすくなる。

DXは、評価の「見える化」に使う

評価制度を作っても、記録の仕組みがなければ形骨化する。

Notionで整備記録・顧客対応記録・ミーティング記録をデータベース化することで、
評価のもとになる情報が日常の業務の中に積んでいく。

「評価のために特別に記録する」ではなく、
「普段の仕事をしていたら、記録がたまっていた」という状態が理想だ。

採用は、工場の状態の結果として変わる

最も有効な採用戦略は、「今いるスタッフが辞めない工場」を作ることだと思っている。

評価制度で「頂張りが見える」環境を作り、
DXで「整備以外の仕事を削る」ことで、
スタッフの定着率が上がる。

定着率が上がると、「あの工場は長く働ける」という評判が広がる。
それが、次の採用につながる。
急いで人を増やそうとするより、時間はかかるが硪実だ。